OKRs (objectives and key results) sind ein Führungsmodell, um Aufmerksamkeit auf die richtigen Themen zu konzentrieren, Aufwand wertstiftend einzusetzen und ein Umdenken von Aufgaben hin zu Zielen zu fördern.
Was ist neu an OKRs
OKRs haben Ähnlichkeiten, aber auch deutliche Unterschiede zu KPIs. Sie haben auch noch nicht den schlechten Ruf, den KPIs durch die unglückliche Kopplung an die Entlohnungssysteme erhalten haben.
Wie KPIs sind sie eine Implementierung von „Management by Objectives“: ein Mitarbeiter erhält Aufgaben und die Umsetzung der Aufgaben wird ausgewertet. Die Aufgaben entstehen dadurch, dass jeder Vorgesetzte seine Aufgaben auf seine Mitarbeiter verteilt oder kaskadiert. KPIs sind also ein streng hierarchisches System.
Bei OKRs hingegen entwickeln der Vorgesetzte und die Mitarbeiter (bzw. Teams) jeweils eigenen Ideen und diese werden abgeglichen. Das ist eine Art Verhandlungslösung. Für die Frage, wie im Konfliktfall entschieden wird, gibt es verschiedene Lösungen: in der „intel“-Variante entscheidet im Zweifel der Vorgesetzte. In der „Google“-Variante bleibt die Frage offen und man vertraut, dass der Gruppendruck zu einer einvernehmlichen Lösung führt.
Ein weiteres wesentlichen Element von OKRs ist eine völlige Transparenz über die Ziele – über Hierarchiestufen hinweg und horizontal zwischen Teams und Abteilungen.
Geschichte: Woher kommen OKRs?
OKR als Methode
OKRs (objectives and key results) sind ein Führungsmodell, um Aufmerksamkeit auf die richtigen Themen zu konzentrieren, Aufwand wertstiftend einzusetzen und ein Umdenken von Aufgaben hin zu Zielen zu fördern.
- stiften alignment, und katalysieren Entscheidungen auf dem Weg zum Erreichen eines Zieles
- antizipieren nicht Entscheidungen wie das Ziel erreicht werden kann
Success ist not checking a box. Success is having an impact.
| objectives | key results |
| formulieren ambitioniert einen Zustand oder Nutzen in der Zukunft | sind der messbare Weg zur Erreichung des Zieles |
top-down + bottom-up: volle Transparenz, OKRs in allen Abteilungen |
|
Ein key result oberer Ebene wird idealerweise zum objective der darunter liegenden Ebene. Projekte sollten in Meilensteine zerlegt werden. Stretch goals sind OK.
Nutzen: Alignment und Fokus
Vision, Mission und Strategie werden in einen Fokus für die nächsten 3 Monate übersetzt.
- transparente, kommunizierte Prioritäten helfen konzentriert zu arbeiten
- alignment: alle Mitarbeiter gewinnen Verständnis für das big picture
- Opportunitäten verschwinden: es ist eindeutig, was weshalb getan und nicht getan wird
- klare Entscheidungen bei knappen Ressourcen
OKR Prozess
Der Prozess verläuft in einer Kadenz, in Monat/en oder Quartalen und hat wiederkehrende Zeitpunkte, zu denen etwas geschieht:
Objectives | Key Results |
|---|---|
| WAS wir erreichen wollen: Beitrag zu welchen strategischen Zielen? | WIE können wir beobachten, dass das objective eingetroffen ist? |
qualitativ formuliert, inspirierend und einfach zu merken
Klare Ownership, keine Abhängigkeiten, messbares Ergebnis
| quantitativ messbare, wertstiftende Schlüsselergebnisse
|
| ‚Wir ermöglichen es, dass mehr Menschen ohne Auto im Ruhrgebiet mobiler werden?‘ | ‚Unser integriertes Mobilitätsangebot wurde 1000-mal in einem Monat genutzt |
Kundenzufriedenheit, finanzieller Erfolg (Ertrag, Einsparungen) Mitarbeiterentwicklung (Fähigkeiten, laterale Kooperation) Beitrag zum Gemeinwohl (gesellschaftliche Akzeptanz). |
Aufgaben von key results unterscheiden
Initiativen, Tasks, Projekte, Aktivitäten sind, was wir glauben tun zu müssen um unser objective zu erreichen.
Ein Key Result von einem Task unterscheiden
Misst mein KR einen Aufwand oder ein wertstiftendes Ergebnis?
‚Wir haben 5 Fachbeiträge zu Y geschrieben‘ < > ‚Wir haben 100 neue Abonnenten für unseren Z Newsletter.‘
Tasks statt KRs wurden definiert, wenn …
- der Eindruck besteht, etwas für das Firmenziel getan zu haben, sich diese Aktion aber nicht in den KRs wiederfindet (‚Kundenevent abgehalten‘).
- es werden zu erledigende Tätigkeiten formuliert, Todo-Listen
activity based KR | value based KR |
Neues Training launchen | NPS von y% erreichen 100 Leads generieren 5 Trainings geben |
OKR im Unternehmen einführen | 80% aller MA nutzen OKR als neues Framework 100 MA haben Training zu OKR gemacht 5 OKR Coaches trainiert |
Task in Key Result verwandeln
Welchen Wert habe ich für meine Kunden, mein Team generiert? Woran merke ich das?
Wenn wir erfolgreich sind mit ______ haben wir mehr/weniger von ________ .
‚Wenn wir wissen auf welche Aufträge wir uns fokussieren, dann haben wir mehr Zeit (x Stunden) für aktiven Vertrieb.‘
Fiktives Beispiel für einen Bio-Lebensmittelhändler
key result: In den Ballungszentren kommt das Biogemüse zum Kunden, wenn der Kunde nicht zum Bioladen kommt
- Same Day Delivery Logistik in drei deutschen Großstädten implementieren
- One Click Ordering App launchen
- 100 Privatkunden in soziodemographisch zur Zielgruppe passenden Stadtbezirken für Biogemüse-Abo gewinnen
- Promotion mit mindestens 10 Sales pro Stunde durchschnittlich durchführen
objective Technik
- Logistik der Same Day Delivery Partner anbinden
- Kunden durch einen Klick mobile Bestellungen ermöglichen
- App für iOS und Android launchen
- Kundenkonten in Web und App implementieren
- Sichere Datenspeicherung für Paymentdaten mit externem Partner realisieren
- Responsive fall back für Website umsetzen
objective Marketing
- Markttest zur Validierung des Biogemüse-Abo durchführen
- 10000 Privatkunden informieren per Flyer, Social Media Kampagne
- Profitable SEM Kampagne zur Gewinnung von 50 Familienkunden durchführen
- 5% der user der landing page mit retargeting zu Kunden konvertieren
Bewertung, Grading
Eine Bewertung der Ergebnisse (grading) ist nur ab den letzten 3 Wochen wöchentlich nötig und zieht Konzentration auf Themen, die noch erledigt werden konnten.
Ab 70% Zielerreichung gilt das Ziel als erreicht.
| 70-100% | Mut zu ambitionierten Stretchzielen. |
| 50-69% | Nicht ideal. Thema sollte für das nächste Quartal geprüft werden. |
| 0 – 49% | Kein oder geringer Fortschritt. Warum? Noch relevant? Thema kommt in den Backlog, verschieben oder löschen? |
OKRs vs. Bonussysteme
OKRs sollten von Boni oder variablen Gehaltsprogrammen entkoppelt werden:
- OKRs fördern die intrinsische Motivation
- Vertriebsumsatzziele können in OKR Sets auftauchen und auch kaskadiert werden
- social loafing wird sichtbar oder durch Gruppendynamik aufgedeckt
Ambitionierte OKR Zielformulierungen sind nur ohne Bonussystem möglich. So können 75% Zielerreichung nicht im OKR System als gut bewertet werden und in der Vergütung negativ aufschlagen. Verknüpfung mit Teamboni oder Incentives sind möglich (auf Deckungsbeitrag der Abteilung)